网络维护是个笼统的说法。

里面有好多专业，如无线、动力、传输、交换、综合接入等?

简单地说就是维护好各自负责的设备，确保运行正常。

平时主要做些故障处理、用户投诉处理、网络优化调整、新建网络设备等等。

公司可以调整员工的岗位和薪酬嘛？

接下来有关公司调整员工岗位和薪酬方案怎么做的内容由小编为您介绍，欢迎您的阅读；

调整具体步骤:1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平。

2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法?

3,制定工资等级或系数表,合理级差。

4,确定各岗位对应的工资等级。

5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度！

6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改。

7,提交董事会讨论通过!

8,具体实施.薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。

一、薪酬水平调整薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下,将薪酬水平调整的过程;

薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面！

(一)薪酬整体调整薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化,而对公司所有岗位人员进行的调整。

薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平,调整方式一般有以下几种:1.等比例调整等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比?

等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工,从激励效果来看,这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用？

2.等额式调整等额式调整是不管员工原有工资高低,一律给予等幅调整。

3.综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点,同一职等岗位调整幅度相同,不同职等岗位调整幅度不同,一般情况下,高职等岗位调整幅度大,低职等岗位调整幅度小？

在薪酬管理实践中,薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的?

如果是因为物价上涨等因素增加薪酬,应该采用等额式调整,一般采取增加津贴补贴项目数额的方法。

如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整,应该采用等比例调整法或综合调整法,一般都是通过调整岗位工资来实现。

如果是因为工龄(司龄)因素进行调整,一般采取等额式调整,对司龄(工龄)工资或津贴进行调整;

对于岗位工资的调整,一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级,调整形式是由工资等级表的形式决定的。

一般情况下,不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则,同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则?

(二)薪酬部分调整薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况,而对某一类岗位任职员工进行的调整,可以是某一部门员工,也可以是某一岗位序列员工,亦或是符合一定条件的员工?

年末,人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况,提出岗位工资调整方案,经公司讨论后实施;

一般情况下,个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。

对年终绩效考核结果优秀的员工,进行岗位工资晋级激励？

对年终绩效考核结果不合格的员工,可以进行岗位工资降级处理。

根据人力资源市场价格变化,可以调整某岗位序列员工薪酬水平;

薪酬调整可以通过调整岗位工资,也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现；

根据公司发展战略以及公司效益情况,可以调整某部门员工薪酬水平。

薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现,因为那样容易引起其他部门内部不公平感,一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现；

(三)薪酬个人调整薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献,而给予岗位工资等级的调整。

员工岗位变动或者试用期满正式任用后,要根据新岗位进行工资等级确定;

根据绩效管理制度,绩效考核优秀者可以晋升工资等级,绩效考核不合格者可以降低工资等级;

对公司做出突出贡献者,可以给予晋级奖励;

二、薪酬结构调整在薪酬体系运行过程中,随着公司发展战略的变化,组织结构应随着战略变化而调整,尤其是在组织结构扁平化趋势下,公司的职务等级数量会大大减少。

另一方面,由于受到劳动力市场供求变化的影响,公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化,这些都会对薪酬结构的调整提出要求。

一般情况下,通过调整各岗位工资基准等级,就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求;

但当变化较大,现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时,就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。

薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面?

需要指出的是,在进行薪酬体系设计时,要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求,使通过调整各岗位工资基准等级,就能实现薪酬的结构调整,这样操作简单、方便?

不到万不得已,不要轻易进行薪酬结构的重新设计。

三、薪酬构成调整薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系?

一般情况下,固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的；

在企业刚开始进行绩效考核时,往往绩效工资占有较小的比例,随着绩效考核工作落到实处,绩效工资可以逐步加大比例!

津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整,在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下,应该取消相应的津贴补贴项目。

奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格,进行增加或降低的调整。

组织架构设计，定岗定编，职等职级建立，岗位价值评估，任职资格标准及评估标准建立薪酬调查，总之是个很系统的复杂工程？

也不要担心，做好计划后按计划实行就行。

基于岗位的薪酬模式基于岗位的薪酬模式，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资计算机网络技术就业方向就业方向:计算机系统维护、网络管理、程序设计、网站建设、网络设备调试、网络构架工程师、网络集成工程师、网络安全工程师、数据恢复工程师、网络安全分析师等岗位梳理组织架构，部门设置，层级设置，岗位设置!

做岗位价值评估，根据市场数据做出岗位的薪酬标准！

评估员工，确定其岗位!

到01HR俱乐部网站查看回答详情>>岗位评估是指在组织内部对岗位价值进行估算，主要是为了对不同岗位进行分级，来为薪酬决策提供一个合理的基础?

岗位评估适用于各类公司的人力资源管理。

您的公司岗位的薪酬是如何制定出来的；

如果您对这个问题不知所措，或者回答是各岗位薪酬都是老板制定，那么您的公司显然需要一个更加系统化的岗位评估管理？

而这是人力资源部的重要职责所在。

岗位评估技术包括3个步骤：1.确定评估基准因素?

2.将各岗位按基准因素进行记分。

3.计算岗位价值;

岗位评估的制度可以依据不同公司的具体要求而不同，上述3个步骤已经广泛的应用于大量的公司岗位评估实践之中，经过多年的改进与更新，现在已经成为在全球范围内广泛运用的一个通用流程！

岗位评估是根据公司对该岗位的实际需求来进行的，而不是根据工作中特定的人所拥有的经验或者技术来评定。

诊断HR管理者应该根据公司对该各岗位的需求，设置公司岗位的基准评估因素；

例如，设置评估基准因素如下：影响力方面影响度贡献度交流方面沟通程度管理幅度创新方面创新度复杂度知识方面知识深度知识宽度然后针对每个具体的岗位，在上述基准因素上进行打分?

多数情况下，一个特定的岗位应该达到哪个水平是很明显的，HR管理者可根据公司的岗位描述，充分理解每个岗位及其运作环境的综合信息来进行常识性的判断，必要时需要该岗位的上级领导的参与协助；

值得注意的是，你是在对岗位进行评估，而不是岗位上的人，评估的是岗位的实际价值，而不是岗位的表面名称？

对每个岗位进行评估之后，将得到关于每个岗位价值的得分表。

以该得分表为基础，HR管理者就可以合理的建立不同岗位的级别序列，将具有相似工作价值的岗位分成各种职能的合理等级，并以此作为薪酬标准的范围和级别晋升标准！

免费的渠道：1.一般地市每年都会发布官方的各职业工资指导价位。

2.职友网等专门晒工资的网站;

3.部分中高端职位价格可以咨询企业合作的猎头公司?

4.一般上市公司年报数据都可以计算企业员工的平均收入；

5.通过智联、无忧搜索目标企业、目标岗位的简历，很多简历会注明当前工作的收入范围，必要时可以以猎头的名义给求职者打电话，咨询目前收入?

付费的，第三方机构，一些上规模的管理咨询公司都可以提供专业服务。

###直接到当地是人社局，他们有当地所有企业的工资收入情况，你们想在那个水平，他们可以给你们个参考数据。

这个就便宜多了!

###有，找有资质的顾问公司，一般他们都有统计大数据。

但是很贵，基本上一份薪资调查报告要几万到十几万不等!